退職とは、雇い主と労働者との間の契約（雇用契約）を解約することです。この契約には、法令により色々なルールが定められています。
実際に退職する場合は、会社に申し出て話し合いで・・・ということが多いため、あまりルールを気にすることはないかもしれませんが、知識として頭に入れておくと何かの役に立つかもしれません。
雇用契約には、「期間の定めのある契約」と「期間の定めのない契約」の2通りあり、それぞれ扱いが異なります。
期間の定めがない場合
通常、正社員はこちらに属します。この場合、いつでも退職の申し入れをすることができます。
民法 第627条
１ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入をすることができる。この場合、雇用は、解約申入の後、2週間を経過して終了する。
２ 期間で報酬を定める場合には、解約の申入は、次期以後に対して、これをすることができる。但し、その申入は、当期の前半においてこれをしなければならない。
３ 6ヶ月以上の期間で報酬を定める場合には、前項の申入は、3ヶ月前にしなければならない。
時給制・日給制の場合は、申し出て2週間を経過すれば解約（退職）が成立します。月給制の場合は、月の前半に解約を申し出れば当月末に、月の後半に申し出れば翌月末に解約が成立します。
但し、これら期間は就業規則である程度動かせるため、規則で「1ヶ月前までに」と定められていた場合にはそれが優先する（1ヶ月前までの申し出を求められる）こともあります。もちろん、動かせると言っても無限ではなく、労働者の退職の権利を著しく制限している規則であった場合には、公序良俗違反でその規則が無効になる場合があります。
期間の定めがある場合
3ヶ月や半年など、雇用契約の期間が決まっている場合です。
この場合、やむを得ない場合を除き、労働者の側から一方的に解約（退職）できる権利はありません。そのため、会社が同意してくれない限り退職できません。退職願を出したとしても会社が「NO」と言えば、その期間を全うするまでは辞めることができないのです。（会社が「YES」と言ってくれれば退職できます。）
一応、やむを得ない場合には解約（退職）できるのですが、損害賠償の責を負う可能性があります。
実際に損害賠償されるケースは稀かとは思いますが、法律はこのような記載になっています。
民法 第628条
当事者が雇用の期間を定めるときであっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。但し、その事由が当事者の一方の過失によって生したときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
なお、この規定は期間の定めのあるなしに関わらず適用となります。
解雇の場合
「会社を辞めることになった」という場合、労働者側から退職する場合もあれば、会社側から労働者を解雇するというケースもあります。
会社側から労働者を解雇しようとする場合は、労働基準法により、少なくとも30日前に予告するか、または30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定められています。
１．解雇をする場合
使用者は「30日以上前に解雇予告すれば」労働基準法違反となりません。
または
使用者は「30日分以上の平均賃金を払えば」労働基準法違反となりません。
（平均賃金を何日分か支払った場合は、その日数分予告期間が短縮されます。）
２．解雇予告等が除外される手続き
- 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
- 労務者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。（例 横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など）
３．もともと解雇予告等が除外されている場合
- 日々雇い入れられる者
- 2ヶ月以内の期間を定めて使用されている者
- 季節前業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用されている者
- 試用期間中の者
但し、
ａ．1ヶ月
ｂ、ｃ．各々の契約期間
ｄ．14日
これらの期間を超えて引き続き使用される場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。
